Собеседование на должность конструктора

Обновлено: 12.05.2024

1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?
Вы идиот? Я направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее - там и хорошо.

2. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?
Вам работники вообще нужны? Ну вот он я. Работник. Именно меня стоит выбрать хотя бы потому, что я явно умнее всех тех, кто заливал на эти вопросы стандартную чушь. И умнее вас, между прочим, потому что я никогда таких дурацких вопросов бы не задал.

3. Какую зарплату вы хотели бы получать?
2,5 млн. $ в год, как президент США. Что за вопрос? Естественно, я хочу получать настолько высокую зарплату, насколько вы сможете мне заплатить. Только ведь вы всё равно не заплатите. Тогда нечего и выпендриваться. Всё равно выбор за мной: вы говорите цену, я говорю - согласен или нет.

4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Предположим, отвечу честно: маленькая зарплата или отсутствие карьерного роста, или бесперспективность, или не сошелся с коллективом, или не понравился собаке начальника. И что? Вы же не знаете, сойдусь ли я с вашим начальником, коллективом и их собакой. И не узнаете, пока не попробуете.

5. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?
Вот вам встречный вопрос: какие планы компании на ближайшие 5 лет? Нет таких? Так если вы сами не знаете, что с вами будет через 20 лет, будет ли компания и какую нишу она намеревается занять, то мне-то откуда это знать?

6. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?
А резюме недостаточно, значит. Ну хорошо. Я отлично работал и великолепно справлялся со своими обязанностями. Вот это - достижение! Я вас разочарую: при правильном руководстве и хорошей работе никаких достижений быть не должно! Работать надо, а не ерундой маяться и достижения достигать!

7. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?
Я бы хотел его не видеть. Серьезно, мне нет разницы как он выглядит. Главное, чтобы он был начальником: тем, кто может нормально и внятно сформулировать задачи. А в остальном, пусть хоть в красных труселях на белой капибаре разъезжает по офису.

8. Какие у вас есть достоинства?
На гуслях я умею играть и плеваться на 15 метров в длину. Если вам нужна моя квалификация, то она указана в резюме. Если вам что-то нужно еще - то об этом и спросите. А если вы сами не знаете, чего вы хотите и что вам нужно, то тут, извините, ничем помочь не могу. Формулировать скрытые и неясные желания - это вам к психиатру нужно.

9. Каковы ваши недостатки?
Хорошо тенором пою, соседи жалуются, а в консерватории сказали - талант. Вот еще: когда ем суп, зачерпываю ложкой к себе, а не от себя!

Geeft

Добрый день, коллеги.
Ищу на должность инженера ПТО сотрудника (г.Санкт-Петербург) в качестве работодателя.
Планирую проводить собеседования с кандидатами (как выпускников ПГС, так и специалистов со стажем)
Ключевой критерий - способность учиться, мыслить и иметь понимание профессии.
Не хочу задавать банальные вопросы на собеседовании.
Прошу подсказать неординарные вопросы, либо тесты на знание материалов.
Может у кого-то в практике встречались такие ситуации?

Нужно понимать что для выпускников и специалистов со стажем будут разные собеседования. Для выпускников это скорее краткий рассказ чем ему придется заниматься после трудоустройства, понимает ли он первоначальный круг задач который перед ним будет стоять. Для специалистов со стажем выкладывание существующих проблем и задач на данный момент и выслушивание его мыслей о том как их можно решить. И да, есть один немаловажный момент к которому вы должны подготовиться - возможно некоторые кандидаты со стажем будут гораздо умнее и опытнее вас и вопросов потенциальный кандидат может вам задать больше чем вы ему, т.к. ему тоже необходимо понимание с кем и чем он будет заниматься.

идущий по граблям

А вообще подобные темы о "правильных вопросах" для собеседования на инженерные вакансии были на форуме, вот и вот
Может еще были, поищите.
Сначала было немного конструктивных предложений, потом скатились во флуд. И с этой будет так, инфа 146%.

Offtop: Боян, но в тему.

Молодой изумленно:
- А как же претенденты?!

Для специалистов со стажем выкладывание существующих проблем и задач на данный момент и выслушивание его мыслей о том как их можно решить.

а может специалист будет этим заниматься после прохождения собеседования уже на испытательном сроке и с оформлением?)

Обязательно будет, никто не просит его конкретно что-то делать на собеседовании, это просто разговор двух грамотных образованных людей о совместном видении путей разрешения различных ситуаций, где один старается выяснить уровень компетенций другого, а потом они меняются местами.

имхо, любого профессионала настораживает - когда ему на собеседовании дают кейсы с реальными текущими рабочими данными или просят сделать тестовое задание, подозрительно похожее на реальную работу..) В вашей формулировке именно так это и звучит

выкладывание существующих проблем и задач на данный момент и выслушивание его мыслей о том как их можно решить.

потому что это по сути попытка получить бесплатную консультацию у специалиста по текущим задачам, какими словами это не пытаться замаскировать)

идущий по граблям

А это можно считать своеобразной проверкой на деле, насколько соискателю нужна данная работа.
Если на самом деле нужна - значит он готов "заплатить" за нее некоторым (небольшим) количеством своего труда. Т.е. ответит в разумных пределах, а подробности, соответствующие реальному заданию, оформит после приема на работу.
Если же ответит в духе "У меня тут не бесплатная справочная, сначала оформите меня на работу и заплатите первый аванс" - значит . не голодный, что ли Или просто чудак не на ту букву, а выявить такого до принятия на работу - порой бесценно

Я здесь не имею ввиду ситуацию, когда реальному заданию соответствует не только задача, но и объем работы, которую соискателю предлагают выполнить в рамках собеседования. Это, конечно, 100% развод.

Если он ответит в духе "У меня тут не бесплатная справочная, сначала оформите меня на постоянную работу и заплатите первый аванс"

он же профессионал - поэтому в явном виде так не скажет) Но начнется, может быть, позиционная игра: проявить свою компетентность - выдав минимум информации Выуживание свежих идей под видом собеседования - этой разводке уже много лет..)

----- добавлено через ~1 мин. -----
ну вы поправили свой пост, написав тоже самое)

Если на самом деле нужна - значит он готов "заплатить" за нее некоторым (небольшим) количеством своего труда. Т.е. ответит в разумных пределах, а подробности, соответствующие реальному заданию, оформит после приема на работу.

Планирую проводить собеседования с кандидатами (как выпускников ПГС, так и специалистов со стажем)
Ключевой критерий - способность учиться, мыслить и иметь понимание профессии.

Да нет же, это не попытка бесплатной консультации это некая попытка определить уровень специалиста и специалист ли он вообще, просто разговор в процессе которого работодатель понимает что этот потенциальный сотрудник имеет какие-то мысли в голове и готов их применять к реальным рабочим задачам которые перед ним будут стоять. Тестовые задания это другое.
Просто не обсуждая рабочие вопросы очень сложно оценить уровень специалиста со стажем, его способность осознавать задачи, формулировать пути решения, оценивать их сложность. В совокупности с рассказом о том, чем этот человека занимался раньше это даст весьма достоверный результат о его уровне как специалиста.

Три года работал зав-отделом в одной производственной фирме, в регионах. Постоянно расширял отдел и нанимал молодых лаборантов и инженеров. Брал-бы людей с опытом, но не самая высокая зарплата в отрасли не позволяла. На химиков сейчас спрос очень большой. Направление - разработка рецептур промышленной химии. HR к найму в мой одел близко не подпускался, поэтому был собран очень душевный, позитивный и эффективный коллектив в 8 человек.

Расскажу кое-что, вынесенное из 350 резюме, примерно 200 звонков и 50+ собеседований, проходивших по часу-два. Без тестов и прочей HR-лабуды, но с выводом человека на откровенные разговоры.

Сразу признаюсь - собеседование это отчасти кастинг. Никогда не нанимал стрёмно выглядящих. Большинство коллег поступают так-же. Если человек визуально вызывает отвращение и у начальника, и у коллектива - нормально с ним не поработать.

1. 75% кандидатов на технические должности с инженерным образованием сразу после выпуска вообще не помнят, чему их учили. Это норма.

Даже если вам кажется что в ВУЗе учат тому, что точно не понадобится - учиться нужно. Это закладывает методы мышления и даёт общую техническую эрудицию в выбранной области. А также - рекомендации при трудоустройстве со стороны преподавателей.

2. 75% решений НЕ звонить человеку, приславшему резюме, принимал при просмотре его ВК и Инстаграма. АУЕ, блатной рэп, мамочкины и быдло репосты в больших количествах, сетевой маркетинг, пирамиды, эротические и пьяные фото на странице - основные причины пропустить резюме. Репосты конкурсов халявы и постов из игр - плохой признак. Нарциссические девушки и мальчики - тоже лесом. Человек в 23-25 лет должен понимает, что его открытый ВК - самопрезентация личности, а не поле для шуток и дешёвых пантов с дружбанами. Интеллектуальный труд предполагает некоторый уровень культуры и взрослость поведения.

3. Если хорошо покопаться перекрёстным поиском в инете, а найдя вк - поискать фоточки из него - можно найти ОЧЕНЬ много. В основном - забавное палево на форумах и эротику.

Нанял девушку-яойщицу, замеченную на форуме православных знакомств (утверждала, что воцерковленная девственница). И то и то скрывала тщательно, но недостаточно На собеседовании отрицать не стала. Ничего, лаборант был вполне нормальный, проблем в коллективе было меньше, чем лулзов.

4. Лучшие молодые сотрудники - музыканты и спортсмены-любители. Худшие - краснодипломники и получатели научных грантов.

Первые "умеют ошибаться", у них нет "короны". Привыкли подумать, переделать, двигаться вперёд набивая шишки и пробуя разные варианты. Меньше прокрастинируют. Быстро делают результат. Зачастую - на уровне научного сотрудника с опытом. Люди с позитивным хобби вообще лучше работают головой.

UPD. Главное забыл - у этих ребят обычно отличная координация. В лаборатории - жизненно-важное качество. Кто бил стекло - тот поймёт /UPD

Вторые слишком часто страдают от собственного перфекционизма. Боятся признать, что они чего-то не поняли или не знают. Неудачи вызывают проблемы с самооценкой в стиле "оно не получилось, потому что я глупый". А неудачи - норма при поиске решения инженерной проблемы.

5. Ни в коем случае нельзя кандидату объяснять причину, почему не взяли. Аксиома. Посты на Пикабу - это ещё лайтово. Отзывы на профильных сайтах легко находятся и отпугивают грамотных людей.

Ни в коем случае нельзя объяснять работодателю, почему вы к нему не идёте. Аксиома.

Через два-три года пути могут вновь пересечься.

6. Самая стрессовая часть собеседования для выпускника - решить три задачи уровня восьмого класса. И рассказать классификацию химических веществ. Кстати, на этом пункте отваливается очень много краснодипломниц.

7. Кандидат, поработавший года два после выпуска в колл-центре или продавцом, а потом вспомнивший про диплом инженера - заведомо профнепригоден. Все, как один рассказывают что там платили больше, чем предлагали по специальности. А теперь у них есть необходимые два года стажа.

8. Главный фейл на собеседовании: девушка 28 лет. Приличная, интеллигентная, семейная. Работает начальником лаборатории за 20тр. Устраивается к нам инженером на ЗП побольше. Не смогла решить ни одной простенькой задачи. Не знает названий простейшего химического стекла - колбы, цилиндры. Полчаса пыталась решать задачу на расчет концентрации приготовления раствора в два действия (типовое ежедневное действие в любой лаборатории). Поднимает глаза и говорит:

- Ну я не думаю, что это вообще нужно.

- А как вы сейчас, в своей лаборатории, растворы готовите?

- Лаборантка готовит, по старым прописям.

По сведениям от её коллег - она действительно 4 года работает начальником цеховой лаборатории. В лабе - она и лаборантка. Делают три анализа в неделю. Остальные 37 часов - пьют чай, серфят ВК и читают книжки. Полная профдеградация.

9. Оказывается, огромное число выпускников просто не понимает, что в реальной жизни выполнение определённых инструкций, методов и рекомендаций не гарантирует результат - а просто поднимает шанс на успех. 90% просто размещают резюме на HH - и ждут, когда их позовут. Обычно таких зовут те, к кому сам никто не идёт. Редко - излишне активные HR. Если кто-то не в курсе, то для организаций - работа с HH платная. И дорогая. Посмотреть полностью одно резюме, найденное поиском в списках соискателей - около 100р. Если вы отзываетесь на вакансию - ваше резюме попадает к просматривающему бесплатно. На других сайтах всё проще и дешевле - поэтому там больше активность по низовым вакансиям.

PS. Совет выпускникам-инженерам от научного сотрудника с 15-тью годами стажа в трёх конторах. Два худших места для начала карьеры - корпорация и очень маленькая фирма.

В первом случае вы попадаете в очень узкую специализацию. Научитесь делать что-то одно. Скорее всего, коллеги научат вас грамотно не работать. А вы, благодаря окружению, будете свыкаться с мыслью, что пролазят вверх одни блатные - а вы отстой. Очень много бюрократии и проволочек.

Во втором случае - учиться не у кого Если инженерный отдел - один-два человека - значит у него нет важных и интересных задач ИЛИ он перегружен рутиной. Даже если человек самообучается - некому задать направления и высокие стандарты. Начальство и смежников, не знающих, как инженер должен работать - всё будет устраивать. Подсказать они нечего не смогут. Очень часто на это напарываются эникейщики и девочки, согласившиеся работать единственным сотрудником в отдел ОТК. Ещё хуже, если у человека в таком месте нет постоянных дел - и он начинает их выдумывать, напрягая окружающих. На заводах этим часто грешат экологи.

Если хотите развиваться - вас должны учить минимум трое людей со стажем от 5 лет.

----- добавлено через ~16 мин. -----

Например, я будучи студентом со 2 курса работал в конструкторском бюро.
Летом ездил в строительные отряды на газоконденсатные месторождения (и геодезистом был - дорогу укладывали), и монтажником, и дорожным рабочим.
Что такое труд простого работяги с лопатой, знаю не по наслышке.
И поэтому за время обучения понимание у меня сформировалось достаточно четкое, как и у моего студенческого окружения. (все работают по профессии).

Касательно теста/ов.
Один раз я был на собеседовании в одной международной компании. В которой при приеме на техническую должность специалиста, либо переводе из одной службы в другую, но уже на техническую, проводят тест.
Специальная металлическая машина 50х50х50 см. В которой есть система рычагов, шатунов и т.д.
Путем вращения ручки система механизмов перемещает пластиковый брусок с одного места на другое. За два оборота брусок проходит круг в системе.
Новоявленного кандидата знакомят с оборудованием, потом предоставляют время произвести осмотр. После чего, кандидат выходит за дверь, а рекрутер вносит изменения в конструкцию.
Появляется дефект, в результате которого брусок на определенном моменте застревает в системе.
В течении определенного времени кандидат должен обнаружить дефект и при помощи ключей устранить данный дефект.
И так 4 раза. (4 дефекта).
Потом замеряется время устранения, либо не устранения данного дефекта. Выставляется балл кандидату. И в дальнейшем решается его судьба.
Так вот по мнению западных ученых этот тест объективен, запатентован, и достоверно показывает ваши способности к технчиеским наукам/трудам/мышлению и т.д.
По моему субъективному мнению - это очень показательный экспиримент и его надо вводить в ЕГЭ при поступлении в технчиеские вузы.
*этот тест девушки тоже проходят, но реже)

К чему я это. Может есть какие-нибудь задачки, либо чертежи, либо листы с заведомо неправельными решениями.
Например, мой однокурсник при найме конструкторов на работу (в том числе после университета), рисует на листе балки или рамы с нагрузками, а кандидат рисует эпюры моментов.
Либо просит заармировать колонну, ферму и т.д.
И сразу видно, человек учился, либо *** пинал. Есть базовые знания, либо нет.

Я бы разделил кандидатов на 3 ранга в зависимости от задач:
1. Начальник отдела ПТО.: опыт от 5 лет в ПТО, опыт сдачи в эксплуатацию объектов законченного строительства, плюсом является дополнительный опыт в проектировании либо на стройплощадке. Основные задачи - планирование и контроль работы отдела ПТО и привлекаемых подрядчиков. Должен:
- принимать и анализировать проектную, рабочую и сметную документацию - раздавать по направлениям
- укрупнёно понимать технологию СМР и ПНР по всем направлениям (основные ресурсы, которые должны быть задействованы в производстве работ, проверки, согласования, документирование)
- понимать процесс документирования строительства (законодательство, ППР-ы, согласования, акты, журналы, лаборатории, сметы, КС, непредвиденные работы)
- раздавать задачи и контролировать процесс выполнения (кто делает ППРы и согласовывает, кто делает акты, кто исполнительную, кто КС, кто авторский надзор, кто ведет журналы; договариваться с лабораториями, требовать исполнительную с подрядчиков);
- расписывать исполнителям рутинные задачи типа подсчета объемов работ, материалов для передачи в закупку, проверка смет, КС, исполнительной на соответствие проекту;
- понимать кому и как выдавать задания на всякие нужды строителей (приходят строители и говорят нам надо вот на тот строящийся метало-каркас установить временную балку и повесить лебедку - выдержит? какое сечение? как прикрутить?; или же надо сделать шпунтовое ограждение, которое не предусмотрено проектом) - в таких задачах он должен понимать риски и затраты, предоставлять руководству информацию для принятия управленческих решений (пожаловаться на недочеты проекта, недостатки финансирования либо же выполнить собственными силами и средствами)

2. Глав спец ПТО - опыт в ПТО от 3-х лет + опыт по сфере деятельности. Должен:
- глубоко разбираться в специфике одной или нескольких видов работ (например СМР по сборным и монолитным ЖБК, монтаж металлокаркаса, монтаж фасадных систем; либо работы по сетям - вода, канализация, теплосеть, вентиляция; либо электрика, слаботочка, связь, СКУД, АСУТП и прочее).
- анализировать разделы проектной, рабочей и сметной документации по своим направлениям - сообщать о недостатках в случае выявления
- разрабатывать разделы ППР в своей специфике
- выдавать спецификации в закупки (именно анализировать, перепроверять все-ли учтено в рабочке, опираясь на внутреннюю специфику работы).
- понимать все нюансы приемки (если это монолит - порядок предоставления актов на армирование, гидроизоляцию, бетон, лаборатории по бетону, неразрушающие методы контроля; если это электрика - прозвон сетей, проверка изоляции, сертификаты на материалы и т.п.)
- собирать на основании вышеперечисленного полный комплект исполнительной по своей специфике.

3. Младший спец ПТО. студент либо опыт в проектировании или ПТО около года. Во втором случае меньше трудозатрат на обучение спеца.
Должен:
- понимать что вокруг ведутся строительно монтажные работы, что это все сопровождается кучей документов
- осознавать что можно взять опалубочные чертежи, применить знания школьной математики и таким образом проверить объем бетона; осознавать, что можно померить длину трубы ПНД на чертеже, поделить на 6 и узнать сколько труб и соединений на данный участок нужно закупить. Понимать что все относительно просто и для выполнения этих заданий не обязательно обладать какими-то сакральными знаниями тайной касты. А нюансы подскажут глав спецы.
- уметь чертить, писать, не боятся звонить поставщикам, подрядчикам уточнять все детали и т.п.
- в конце концов - принимать задания от глав спецов (которое должно быть более-менее внятным и рахзжеваным) и исполнять его - написать Акт, начертить схему, посчитать объем, написать письмо, сделать запись в журнале, собрать документы лаборатории в хронологической последовательности, проверить цифры в кс, смете, исполнительной, проекте и рабочке.

Конструктор, инженер-механик на пенсии

Тема навеяна следующим: начальство берет человека на должность инженера 1-3 категории по объявлению. По каким критериям они выбрали именно этого пришедшего по объявлению из нескольких для меня тайна.

Как по каким, по деньгам естественно , по хорошему он должен проходить собеседование в том числе и с кем-нибудь и из технических специалистов.

Я, в некотором роде, ведущий инженер и должен направлять работу этого человека в нужное мне русло. Через очень непродолжительный период выясняется, что человек не только вопиюще некомпетентен, феноменально ленив, нагл, но еще и откровенно туп. Т.е. инженер-строитель, с высшим профильным образованием и стажем 3 года может не знать для чего в принципе армируется бетон и т.д. и т.п..

На те деньги можно гораздо более достойных найти.

по хорошему он должен проходить собеседование в том числе и с кем-нибудь и из технических специалистов

Как это не парадоксально прозвучит - руководители, проводящие собеседование - специалисты. Поэтому для меня и тайна, как специалисты таких персонажей выбирают.

Не ищите черную кошку в темной комнате: подчеркиваю, человека взяли на работу по объявлению, абсолютно со стороны. Да это и не важно. Важна тема: знаю, что хорошие тесты для инженеров при приеме на работу есть (мой опыт, читай первый пост). Ищу такой.

Оснащение проходки горных выработок, ПОС, нормоконтроль, КР, АР

Вот этого я не понимаю.
Руководить человеком и никак не участвовать в его собеседовании это нонсенс.
Это не только опасно, но и вредно.
Такое не мог допустить инженер квалификации выше 1 категории.
При этом такого человека всегда может уволить даже уборщица в любую секунду доказав его квалификацию.

Может с вами что-то не то ?

Если я понял всё правильно, то проблема в вас.

При приеме его на работу не предпологалось, что я буду им руководить.

При этом такого человека всегда может уволить даже уборщица в любую секунду доказав его квалификацию.

Вы, да именно Вы лично, увольняли человека в связи с несоответствием занимаемой должности? Сделать это можно, но смею Вас заверить очень трудно.

Вы не правильно поняли. Я для своих целей ищу пример готового теста для инженера-строителя-соискателя. Еще раз повторюсь, зарубежные фирмы такие тесты практикуют и уверен, что не зря. Вот собственно и хочу такой тест. В России при трудоустройстве кто-нибудь такие тесты проходил?

Артиллерист - вертолётчик. Дипломированный инженер-механик. Technologist

. знаю, что хорошие тесты для инженеров при приеме на работу есть (мой опыт, читай первый пост). Ищу такой.

Когда я брал человека на работу (конструктора) то тест проводил сам. Вернее два.
Один тест на простое владение компьютером.
Просил просто напечатать свое резюме, поскольку все свое резюме приносили, то достаточно было посмотреть, как его кандидат использовал при работе.
Если садился и печатал свое резюме, а принесеный текст брал просто, как источик справочной информации и уточнял при печати
(ведь в голове все не упонишь, тем более при большом личном опыте, все точные названия мест работы или даты переходов.),
то этого было достаточно даже если успевал сделат толко часть, и я считал что человек нормально владеет компьютером.
А если начинались какие-то отмазки, типа у меня не такой компютер, не так настроен, не та программа,
поиски отдельных букв на клавиатуре. То я считал, что владение компом было нулевое.

Впрочем, если я видел что пришел человек в годах, и честно говорит, что с компом не работет, то мне даже было проще.
Достаточно было провести второй "тест".
Просто поговорить, о том что делал, какие работы выполнял, с каким оборудованием работал. Никаких тестов не надо было.
если видно что человек активно вспоминает нужную информацию, и отвечает на вопросы, то этого было достаточно.
У меня было несколько человек, которые вообще не работали с компьютерами и тем не менее были великолепными спецами.
так что в универсальные тесты я мало верю. Только личное собеседование может дать полную информацию.

А знание конкретики, это лишь вопрос точной постановки требований к кандидату.
Если вам нужен только технолог по поверхностному монтажу, то не надо говорить, что технолог по пайке объемно-выводных элементов тоже устроит.

Хорошо. А если соискателей на одну должность человек 10. Что тогда? С каждым собеседование проводить? С вашим скурпулезным подходом ко всему, как будете отсев производить?
Может все-таки какие-то специализированные тесты применить. чо бы сузить все-таки круг отбора?

Специальный Институт Строительных Конструкций Изделий

Для инженера-конструктора КМ:
1) В чем разница между 1 и 2 ГПС?
2) Что такое устойчивость? ( пусть хоть бытовым языком - но чтоб я убедился в том что человек это понимает)
3) Что такое расчетная длина?
4) Какие 3 основные схемы каркасов?
5) что такое строительный подъём?
6) Попрошу чтобы карандашом на листе бумаги нарисовал шарнирную и жесткую базы колонн и прокомментировал своё решение?
7) Где посмотреть по чему надо считать шов - по металлу шва или границе сплавления?
8) В чем разница между срезным, фрикционным и фрикционно-срезными соединениями.
9) Что такое фахверк?
10) Для чего нужны тяжи?

__________________
Горев В.В., том 1, стр.109, 1 абзац, 4-ое предложение. Не пугайтесь этого произвола.

Проведение интервью на соискание должности инж.-конструктора

Trubchyk 21 авг 2008, 23:04

Когда-то готовил макет статьи-творческой-переработки с IT-статьи-перевода.
PS Тема актуальна!

Проведение интервью
на соискание должности инженера-конструктора в ЗАО «BELROBOT»
(только для внутри корпоративного использования)

Оригинал и пища для размышлений: The Guerrilla Guide to Interviewing (Автор: Джоэл Сполски)
Перевод оригинала: Михаил Цукерман
Адаптация и редакция авторского текста: Трубчик Максим Иванович (11.01.2008)

Для нашей фирмы (ЗАО «BELROBOT») проблема найма подходящих работников является первостепенной. Людей, работающих в области «создания благ человечества» читай инженеров-конструкторов, можно разделить на три группы.

Первая — это серая масса , не обладающая даже основными навыками конструирования. Ее представителей легко распознать и отсеять, просто посмотрев резюме и задав пару простых вопросов.

Ко второй, диаметрально противоположной группе относятся суперзвезды — люди, способные просто так, ради интереса, подготовить комплект документации на изделие уровня электродрели за одни выходные. А между этими двумя крайностями находится большое количество середнячков, возможно, на что-то способных. Проблема, стоящая перед нами, как раз и заключается в том, чтобы отличить суперзвезд от посредственностей, поскольку ЗАО «BELROBOT» нанимает на работу только суперзвезд. Каким образом это удается?

Главное и единственное требование, предъявляемое к кандидату на работу в нашей фирме:

Толковый и доводит дело до конца.

И больше ничего. Это все, что нам нужно. Запомните и повторяйте ежедневно перед сном. Нас интересуют люди, обладающие способностями, а не конкретным набором знаний. Любые знания все равно технически устареют через пару лет, поэтому лучше нанимать людей, способных освоить новую технологию, а не просто кого-то, кто знает таблицу допусков и посадок на память.

Толковый — понятие, которому трудно дать точное определение. Ниже мы увидим, как с помощью нескольких простых вопросов можно распознать знающего, умного кандидата. Умение доводить дело до конца — также крайне важное качество. Толковые, но не доводящие дело до конца работники обычно просиживают ученую степень в больших компаниях, где их никто не слушает из-за их полной непрактичности. Они скорее станут думать об академическом подходе к проблеме, а не о выпуске продукта в срок. Их легко узнать по склонности к поиску теоретического сходства между двумя совершенно разными концепциями. Например, они могут заявить: «Шарико-винтовая передача — это, в сущности, частный случай линейного шарикоподшипника», а затем исчезнуть на неделю и написать потрясающую статью о теоретических атрибутах различных групп компонентов систем линейного перемещения. Круто, но бесполезно.

Те же, кто доводят дело до конца, но бестолковы - наделают глупостей, которые кому-то потом приходится разгребать. Это превращает их в обузу для компании, так как они не только сами пользы не приносят, но и у других время отнимают. Такие работники любят копировать большие куски проверенных конструктивных решений, поскольку это работает, хотя и не самым лучшим образом.

Закончив интервью, вы должны принять четкое решение. Возможных вариантов только два: нанимать или не нанимать. Напишите в ежедневнике заметку. Тема заметки — имя кандидата. Первая строка — Нанимать или Не нанимать. После этого обоснуйте свое решение в двух абзацах. Других вариантов быть не может. Если вы столкнулись с прекрасным специалистом в одной конкретной области, но для вас не подходящим — это значит не нанимать. Обстоятельства меняются настолько часто, что ценность представляют люди, способные работать везде. Если вам попадется узкий специалист, просто-таки блестяще умеющий в уме посчитать шпонку на смятие, но не способный обучиться чему-то другому, не нанимайте его. У таких людей в нашей фирме нет будущего.

Никогда не говорите «может быть» или «не уверен». Если не уверены это значит не нанимать. Это проще, чем кажется. Не уверены? Скажите нет. И ещё, если вы занимаете выжидательную позицию, это тоже значит не нанимать. Никогда не говорите: «Хорошо, я думаю, мы его возьмем, хотя есть некоторые сомнения насчет. ». Это тоже не берем.

В процессе интервьюирования важно помнить следующее: лучше отказаться от хорошего кандидата, чем нанять плохого. Плохой работник будет стоить кучу денег, усилий и времени, которое другие люди потратят, исправляя его ошибки. В случае любых сомнений лучше сказать не берем.

Проводя интервью, не думайте, что если вы откажете слишком многим, наша фирма не найдет себе работников. Это не ваша проблема. Это проблема отдела кадров, но никак не ваша. Спросите себя, что хуже — если мы станем большой конторой с кучей дураков или останемся маленькой, но высококачественной фирмой? Конечно, важно искать хороших сотрудников, и все должны рассматривать это как часть своей работы. Но в процессе интервью лучше думать, что у нас есть куча классных кандидатов. Никогда не снижайте стандартов, как бы ни сложно было найти хороших работников.
Но как же принять это самое решение? Нужно постоянно спрашивать себя во время интервью: А он толковый? Он способен нормально довести до конца? Чтобы получить ответ, нужно задавать правильные вопросы.

Вот вам, смеха ради, отвратительный вопрос для интервью: «В чем разница между Ra 12,5 и Rz 50?» Задавать такой вопрос совершенно бессмысленно: между людьми, знающими эту бесполезную мелочь, и людьми, действительно нужными нашей компании, нет ни малейшей корреляции. Ответ ищется в Интернете за 15 секунд!

Правда, есть вопросы и похуже; к ним я еще вернусь.
Теперь перейдем к самому интересному — собственно вопросам для интервью. У каждого есть свои любимые вопросы. Вам тоже нужно разработать свой набор вопросов и собственный стиль интервью, это поможет вам принимать правильные решения.

Вот типичный план интервью кандидата на позицию инженера-конструктора:
1.Вступление
2.Вопрос о последнем проекте, в котором участвовал кандидат
3.Вопрос на засыпку
4.Вопрос по конструированию
5.Вопрос-провокация
6.Есть ли у вас вопросы?

До интервью я стараюсь избегать всего, что может создать у меня предвзятое мнение о кандидате. Если вы сочтете кого-то умным еще до того, как он войдет в комнату, только потому, что он ведущий инженер с МАЗа, доктор технических наук, ничто из сказанного им за час не перевесит этой предвзятости. Если вы заранее решили, что он — полный дурак, ничто вас не переубедит. Интервью подобно чувствительным весам: очень трудно судить о ком-либо на основании часовой беседы. Но если вы что-то узнаете о кандидате до интервью, на одной чаше весов появится здоровенная гиря, и интервью потеряет смысл. Если бы прямо перед интервью ко мне подошел директор и сказал: «Этот парень тебе очень понравится!» Это полностью выбивает из колеи! Я должен говорить что-то типа «если вы так уверены, что он мне понравится, что ж вы его сразу не наняли и не сэкономили мне время?» Ничего не поделаешь, идем его интервьюировать. Когда кандидат говорил что-нибудь не очень умное, я думал: «Ну, это исключение, подтверждающее правило». Я смотрел на все его ответы через розовые очки. В итоге я сказал «берем», хотя это был никудышный кандидат. И что бы вы думали? Все остальные, интервьюировавшие его, сказали «не берем»! Мораль: не слушайте директора, не спрашивайте никого о кандидате и не говорите о нем с другими интервьюерами до момента принятия независимого решения.

Фаза вступления в интервью должна расслабить кандидата. Тратим около 30 секунд, рассказывая кандидату, кто я такой и как буду проводить интервью. Я всегда заверю кандидата, что нас интересует его подход к проблеме, а не его конкретные ответы. Кстати, в процессе интервью не стоит сидеть через стол от кандидата, поскольку это создает формальную преграду и мешает ему расслабиться. Лучше поставить стол к стене или обойти стол и сесть рядом с кандидатом. Интервью при этом проходит лучше, поскольку он меньше нервничает.

Вторая часть — это вопрос о каком-нибудь проекте, в котором кандидат недавно участвовал. Если он только что окончил институт, спросите о теме диплома, о курсовом проекте или о предмете (не обязательно техническом, так даже интереснее), который ему больше всего понравился. При интервьюировании опытных кандидатов можно спросить о предыдущем месте работы. В ответе на этот вопрос необходимо смотреть только одно: страсть. Вот хорошие признаки при обсуждении предыдущей работы:
Кандидат приходит в возбуждение; говорит быстрее и энергично жестикулирует. Это показывает, что если его что-то интересует, он будет подходить к делу с энтузиазмом. На свете полно людей, которых вообще ничего не волнует. Даже отрицательные эмоции могут быть хорошим знаком. «У предыдущего начальника я работал над новой конструкцией дозатора распределителя зажигания, но он был полный дурак!» Это хорошие, нужные нам кандидаты. Плохих кандидатов не волнует вообще ничего, их не удастся расшевелить в течение всего интервью. Очень хорошо, если, рассказывая о чем-то, кандидат вообще забудет на некоторое время, что он на интервью. Иногда кандидат очень нервничает по поводу самой ситуации интервью. Это нормально, и на это нужно делать поправку. Но вот он приходит в неописуемый восторг при разговоре о нестандартных способах применения ТРИЗ, и его нервозности как не бывало. Отлично. Нам нужны люди, которых что-то может взволновать.

Кандидат аккуратно и хорошо объясняет. Отказываем кандидатам, которые, рассказывая о предыдущем проекте, не могут объяснить его суть словами, понятными простому смертному. Студенты часто предполагают, что каждому известна теорема Байеса (из теории вероятностей), или что каждый знает, в чем заключаются аксиомы Пеано (аксиомы Пеано определяют понятие "натуральные числа"). Если они примутся за это, остановите их и скажите: «Простите, но не могли бы вы, хотя бы в качестве упражнения, объяснить это словами, понятными моей бабушке?» После этого многие все же продолжают использовать жаргон, не в состоянии говорить понятным языком.

Если проект, о котором рассказывает кандидат, был групповым, поищите черты лидера. Кандидат может сказать: мы работали над А, но начальство сказало Б, а клиент сказал В. «Что же вы сделали?» — спрошу я. Хороший ответ — это, например: «Ну, я собрал остальных, и мы написали предложение. » Плохой ответ может выглядеть так: «Это была безвыходная ситуация. Что ж я тут мог сделать. » Помните: толковый и умеет доводить дело до конца. Хороший способ определить умение доводить дело до конца — посмотреть, доводил ли он до конца свои прошлые проекты. Например, можно прямо спросить кандидата, проходилось ли ему выступать в роли лидера и добиваться решения стоявших перед ним проблем: преодолевать сложившуюся инертность, например.

Третьим в списке идет вопрос на засыпку. Это забавно. Смысл в том, чтобы задать вопрос, на который у человека не найдется ответа — просто чтобы посмотреть, что он будет делать. Сколько окулистов в Минске? Какая протяженность МКАД в километрах? Сколько бензоколонок в Бресте?
Умный кандидат поймет, что вы не издеваетесь над ним, и с энтузиазмом возьмется за поиски нужного ответа. «Что ж, в Бресте живет около 300 тыс. человек; у каждого в среднем 0,25 машины. » При этом, нормально, если он в корне неправ. Важно, чтобы он с энтузиазмом относился к поискам ответа. «Ну, машина заправляется минуты четыре, на заправке около 4 колонок, а работает она часов 18 в день. ». Он может попытаться найти ответ исходя из площади города. Иногда кандидаты удивляют своей изобретательностью, а иногда просят телефонный справочник Бреста. Это всё хорошие признаки.

Не слишком умные кандидаты начинают волноваться и расстраиваться. Они смотрят на вас, как на пришельца с Марса. Их приходится направлять. «Вот если бы вы строили новый город размером с Брест, сколько бензоколонок вы запланировали бы?» Можно давать маленькие подсказки. «Сколько времени нужно, чтобы залить бак?» Не слишком умных кандидатов придется тащить волоком, в то время, как сами они будут тупо пялиться на вас, и ждать, когда вы их спасете. Такие люди не умеют самостоятельно решать проблемы, и нам они не нужны.

Далее, вопрос конкретно по конструированию. Попросите кандидата что-нибудь нарисовать. Я читал, что Джейб Блюменталь (Jabe Blumenthal), первый дизайнер Excel'я (электронные таблицы пакета Microsoft Office), любил просить кандидатов нарисовать домик. Он говорил, что встречались кандидаты, немедленно рисующие квадрат. Квадрат! Это были явные кандидаты на «не берём». Что, собственно, нам нужно от этого вопроса?

Хороший кандидат попытается вытянуть из вас побольше информации. Для кого нужен дом? Я принципиально не приму на работу кого-то, занимающегося проектированием и не спрашивающего, для чего. Часто это так меня возмущает, что я прерываю кандидата и говорю: «Вы забыли об этом спросить, но это дом для семейства 15-метровых слепых жирафов.»

Не очень умные кандидаты считают, что конструирование сродни рисованию: вот чистая доска, можно делать, что захочешь. Умные кандидаты понимают, что речь идет о сложной последовательности компромиссов. Серьёзный вопрос по конструированию — спроектировать урну для угла улицы. Нужно, чтобы ее было легко опорожнить, но невозможно украсть; чтобы в нее было легко бросать мусор, но из нее ничего не должно вылетать в ветреный день; урна должна быть прочной, но дешевой. В некоторых городах нужно проектировать урну так, чтобы террористы не могли подложить в нее бомбу.

Творчески мыслящие кандидаты часто удивляют интересными, неочевидными ответами.
Следите за завершением обсуждения — это показатель способности решать проблемы. Иногда кандидаты колеблются, не в силах принять решение, или пытаются обойти трудные вопросы. Иногда они оставляют вопросы без ответа и пытаются двигаться дальше. Это плохо. Хорошие кандидаты стараются двигаться вперед естественным путем, даже если вы пытаетесь сбить их с толку. Если разговор начинает двигаться кругами, и кандидат заявляет нечто вроде «Ну, так мы можем говорить целый день, но нужно двигаться дальше, поэтому давайте примем решение Х», это очень хороший знак.
Что приводит нас к номеру 7, вопросу-провокации. В процессе интервью нужно дождаться, пока кандидат не скажет что-нибудь абсолютно, бесспорно верное. Тут надо сказать «минуточку, минуточку» и пару минут поиграть в адвоката дьявола. Поспорьте с ним, твердо зная, что он прав.
Получается довольно забавно.

Слабые кандидаты сдаются. Не берём.
Сильные кандидаты находят способ убедить вас. У них для этого найдется целый набор приёмов Дейла Карнеги (считается одним из отцов НЛП, нейролингвистического программирования, автор нескольких книг, одна из самых известных "Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично"). «Возможно, я вас не совсем понял. » — скажут они. Но будут стоять на своём. Берём.
Известно, что во время интервью стороны находятся в неравном положении. Есть риск, что кандидат просто не отважится спорить с вами. НО хорошие кандидаты, как правило, мгновенно «заводятся» и забывают, что они на интервью. Они непременно постараются вас переубедить. Это и есть люди, которые нам нужны.

Последний вопрос к кандидату — есть ли у него вопросы. Некоторые пытаются посмотреть, насколько умны вопросы, задаваемые кандидатом. Это стандартная техника из руководства по проведению интервью. Для меня его вопросы не имеют значения. Т.к., к этому моменту я уже принял решение. Так что если у кандидата нет вопросов, это нормально.

В конце интервью я обязательно оставляю пять минут на рекламу нашей фирмы. Это очень важно, даже если вы не собираетесь брать этого человека на работу. Если вам повезло найти действительно хорошего кандидата, следует сделать все возможное, чтобы он захотел работать в ЗАО «BELROBOT». Если же это плохой кандидат, нужно, чтобы он ушел в восторге от компании. Смотрите на это так: те, кого вы интервьюируете, — не только потенциальные сотрудники, но и клиенты. Они — ваши потенциальные рекрутеры. Если они сочтут вашу компанию классным местом, то приведут к вам своих друзей.

Теперь пара примеров плохих вопросов.
Прежде всего, исключите запрещенные вопросы. Все, связанное с расой, религией, полом, страной происхождения, возрастом, военной обязанностью, статусом ветерана войны, сексуальной ориентацией или физическим состоянием, является запрещённым. Если в резюме кандидата написано, что он в 1990-м году служил в армии, не нужно — даже для поддержания разговора — спрашивать, участвовал ли он в "Буре в Пустыне". Это не допустимо.
Далее, старайтесь избегать любых вопросов, создающих впечатление дискриминации по тому или иному признаку или повышенного внимания к тому или иному признаку. Вот хороший пример: если вы спросите, замужем ли ваша собеседница и есть ли у нее дети, у нее может создаться ошибочное впечатление, что в вашей компании косо смотрят на семейных сотрудников, особенно женщин, так как они якобы уделяют меньше времени работе и в любой момент могут уйти в декретный отпуск.

И последнее: не задавайте голововоломных вопросов, например, как сложить 4 равносторонних треугольника из 6 спичек. Знает кандидат верный ответ или нет — вы все равно ничего не узнаете о его умственных или деловых качествах.
Интервью — это скорее искусство, чем наука, но если держать в голове принцип «толковый и умеет доводить дело до конца», все упрощается. Если получится, поговорите со своими коллегами об их любимых вопросах и об ответах, которые они ожидают услышать.

Нужен совет от людей имеющих опыт прохождения/проведения собеседования.

Что вообще спрашивают на собеседовании на данную позицию? Хотелось бы конкретики по схемотехнике в стиле: «Не можешь обсчитать транзисторный ключ – сиди учи».
Стоит ли привязываться к САПРу как в плане трассировки плат, так и в плане моделирования? На работе трассировал платы в Cadence Allegro, а в большинстве вакансий указан Altium.
Т.к писал только тестовые прошивки для МК(на С)/ПЛИС(Verilog и на С для ядер), будет ли этого достаточно?

Вопрос задан более трёх лет назад
6282 просмотра

Простой 1 комментарий

А не просто требования и обязанности.

1. Таки инженер-схемотехник или инженер-электронщик? Первый разрабатывает схемы, второй же, подбирает компоненты, разрабатывает схему, проектирует ПП и т.д. Часто еще и программированием занимается.
2. Программное обеспечение бывает самое разное. Я изначально учила альтиум, посему на любом собеседовании говорю, что работаю именно в нем ибо лучше знать одно ПО хорошо, чем кучу -- посредственно.
3. Заводи портфолио. Схемотехника это конфиденциально, но по топологии ПП понять что-то сложно, посему у меня есть пдф файлик, куда я скидываю скрины топологии, 3д модельки, другие достижения, небольшие описания к платам.
4. Если есть код, то так же пости на гитхаб и давай ссылку.
5. Вопросы могут быть самыми разными. В одном месте мне давали схему и просили объяснить что на ней происходит, в другом спрашивали что такое импеданс, какое плохое влияние переходных отверстий бывает, последний раз просто спросили "это делали? а это?" прошлись по портфолио и взяли на испытательный срок :D т.к. только работа покажет мои сильные и слабые стороны (но я больше трассировщик, чем электронщик). В данном случае вообще предугадать нельзя, так что ходить и ходить на собеседования. Если есть возможность лучше по скайпу, так в 9 из 10 случаев фирма ищут вообще не такого специалиста и ты зря тратить время. Я как-то три часа выслушивала директора, чтобы в итоге оказалось, что им нужен инженер-конструктор корпусов, а я только 3д модельки компонентов могу рисовать и вообще я другой специалист (это при том, что я по телефону уточняла кто им нужен и что я занимаюсь конкретной вещью). Так что дерзай.

Читайте также: